"Nem kell a nő, mert elmegy szülni"

Az áprilisi választás megnyerése után a miniszterelnök többször is kijelentette, hogy a következő négy év legfontosabb feladata a népesedési probléma kezelése lesz. Nem kisebb célt tűzött ki, mint hogy 2030-ra a jelenlegi 1,5 százalékos termékenységi rátát 2,1 százalékra növeljék. A demográfiai robbanás feltétele a kormány szerint a hosszú távon változatlan népesedési politika, a jelentős családpolitikai támogatások megőrzése, valamint a hagyományos családmodell előnyben részesítése. És bár a miniszterelnök tradicionalista elképzelési az elmúlt évek során sem hoztak látványos demográfiai eredményt, a kormány szerint továbbra is kizárólag a házasságban fogant, mindkét szülővel együtt élő gyerek alkothat jó családot, ahol a férj a kenyérkereső, a nő pedig otthon végzi feladatait - például "teleszüli a világot". Családpolitikai intézkedéseikben éppen ezért rájuk koncentrálnak, ettől a modelltől várják a népesedési fellendülést.

A hazai elképzeléssel ellentétben a nemzetközi példák egészen mást bizonyítanak: az elmúlt években azoknak az országoknak sikerült növelniük a termékenységi rátát, ahol progresszívabb családpolitikai megoldásokat vezettek be, például kiemelt figyelmet fordítottak a nők foglalkoztatásának növelésére. A statisztikák ugyanis azt mutatják, hogy a fejlett országokban ott születik több gyerek, ahol nagyobb a nők szerepe a munkaerőpiacon. A hazai közhiedelemmel ellentétben tehát nem akkor vállalnak szívesebben gyereket a nők, ha háztartásbeliként élhetnek, hanem ha egyenlő esélyekkel indulhatnak a munkaerőpiacon és elég segítséget kapnak hozzá, hogy munka mellett gyereket vállaljanak.

Hol vannak a dolgozó nők?

Magyarországon nemzetközi viszonylatban is kiugróan alacsony a kisgyermekes anyák munkavállalása - nemcsak az OECD-átlaghoz, hanem a szomszédos országok átlagához képest is. Míg például Dániában arányuk a 80 százalékot is meghaladja, addig Magyarország e tekintetben a sor végén kullog 50 százalék körüli aránnyal. Figyelemre méltó továbbá a részmunkaidőben dolgozó magyar anyák 5 százalék körüli aránya is, ami ismét csak az egyik legalacsonyabb az OECD-országok között. De nemcsak a kisgyerekes anyákból van kevés a munkaerőpiacon, hanem a nők foglalkoztatottsága összességben is átlagon aluli hazánkban. Az OECD tanulmánya szerint míg a 25-34 éves középfokú vagy érettségi utáni kiegészítő képzésben részesült magyar férfiak 91 százaléka dolgozik, addig a hasonló helyzetű magyar nőknek csak 69 százaléka. És míg a 25-34 éves diplomás férfiak körében a foglalkoztatottsági arány 94 százalék, addig a hasonló korú diplomás nőknél 74. Ez pedig jóval a 80 százalékos OECD-átlag alatt van. Ezek a számok egyébként annak tükrében is érdekesek, hogy felmérések szerint a nők általában képzettebbek a férfiaknál.

Az adatok tehát azt mutatják, hogy idehaza a nők foglalkoztatási rátája a nemzetközi trendekhez képest is alacsony, ráadásul pedig kiugróan alacsony a kisgyermekes anyák munkavállalása. Háromrészes sorozatunkban a statisztikák mögött megbúvó lehetséges okokról, a magyar nők munkaerő-piaci lehetőségeiről, valamint a munka melletti gyermekvállalás nehézségeiről szakértőkkel beszélgettünk.

Kéthónapnyi ingyen munka

Magyarországon a férfiak és nők átlagos órabére között 14 százalékos eltérés van, ami bár alacsonyabb a 16,2 százalékos uniós átlagnál, még mindig azt jelenti, hogy a magyar nők csaknem két hónapig, azaz 51 napig ingyen dolgoznak egy évben a férfiakhoz képest. A két nem közötti fizetési különbségeket ráadásul a földrajzi lakóhely is tovább módosítja. Óriási szakadék van ugyanis a legmagasabb és legalacsonyabb bért regisztráló megyék között is. A KSH adatai alapján 2017-ben a havi nettó átlagkereset egy főre levetítve Budapesten 250 599 Ft volt, míg Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében csupán 137 747 Ft .

A bérszakadék hátterében a szakemberek szerint több tényező is áll: a nők gyakrabban dolgoznak részmunkaidőben, ritkábban és nehezebben kerülnek vezető pozícióba, és általában ők vállalnak elsődleges felelősséget a család gondozásáért. "De az is fontos adalék, hogy vannak úgynevezett női szakmák, ágazatok, amelyek alul vannak értékelve, magyarán, azokon a területeken, ahol több nő dolgozik, alacsonyabb a fizetés. Ilyen például az ápolói szakma is " - mondja Jenser-Solymosi Eszter HR-szakember, majd hozzáteszi, hogy a fentebb említett 14 százalékos bérkülönbség leginkább a vezető pozícióban dolgozó nőket érinti.

"Mikor személyesen beszélgettem olyan emberekkel, akik érintettek voltak a témában, tehát tudták, hogy férfi kollégájuk többet keres, mint ők, azt mondták, féltették a pozíciójukat és attól tartottak, sérelem éri őket, ha hangot adnak nemtetszésüknek" - magyarázza a HR-szakember, majd hozzáteszi, hogy valószínűleg az érdekérvényesítési képesség hiánya és a konfliktustól valófélelemis erősen szerepet játszik a különbségek fenntartásában. Jenser-Solymosi azt is megjegyzi, hogy egy ilyen attitűd, például vezetői poszton, alacsonyabb teljesítményt feltételez: vagyis, a ténylegesen kisebb megküzdési képességgel bíró embernek reálisan alacsonyabb az értéke olyan poszton, ahol a megküzdés napi feladat.

Mint mondja, már az állásinterjún is előfordul, hogy a nők alacsonyabbra értékelik magukat, kevesebb felkínált bérrel is megelégszenek, és nem állnak neki alkudozni. De ugyanígy a munkáltatói oldalon is előítéletesen állnak a női jelentkezőkhöz, a társadalom ugyanis több kockázatot lát a női dolgozókban még akkor is, ha képességeik egy adott munkakörre sokkal inkább alkalmasabbá tennék őket.

A nő nem kell, mert elmegy majd szülni

Jenser-Solymosi azt mondja, az állásinterjúk során a munkáltatók döntését még ma is gyakran befolyásolják a nőkkel szembeni sztereotípiák. "Maga a gyermek ténye vagy a szülőképes kor olyan tényezők, amelyek miatt hátránnyal indulhat egy nő. De olyannal is találkoztam már, hogy egy vezető elutasította a hölgyjelentkezőket olyan általánosításra támaszkodva, hogy többségében férfiakkal kell kommunikálniuk, nekik kell érvelniük, és félő, hogy nem állják meg a helyüket."

Mindemellett a társadalom szinte kizárólag női feladatnak tekinti a gyermeknevelést, amely sok munkaadó szerint vagy egyáltalán nem egyeztethető össze a munkával, vagy legalábbis "sok hiányzással" fog együtt járni. Jenser-Solymosi azért hozzáteszi, hogy a helyzet természetesen nem ennyire fekete-fehér, a nők elbírálása nagyban függ még a pozíciótól és a munkakörtől is. Mint mondja, tapasztalatai szerint az informatikában például mindkét nem ugyanazokkal az esélyekkel indul, sőt nagyon örülnek a sokszor még mindig többségében férfiakból álló csapatok, ha színesítik a köreiket a női munkatársak.

A munkaerőhiánynak hála ráadásul egyre több olyan álláshirdetéssel találkozni, ahol külön kiemelik, hogy nők jelentkezését is várják. Ennek a HR-es szerint valószínűleg az lehet az oka, hogy korábban ezeken a területeken olyan mértékű lehetett az elutasítás vagy a be nem hívás aránya, hogy mára már a jelentkezők között alig találni nőket.

Gyerek mellett úgysem tud dolgozni

A sikeres állásinterjú azonban csak az első lépcsőfok. A felvételi elbeszélgetésnél is érzékenyebb helyzet a terhesség bejelentése a munkáltató felé. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011-es, "A férfiak és nők közötti jövedelemegyenlőtlenség és a nemi szegregáció a mai Magyarországon" című kutatásából kiderült, hogy a leggyakoribb gyermekvállalással összefüggő diszkriminációs helyzetek idehaza a terhesség bejelentéséhez kapcsolódnak. Ilyen lehet például, mikor a terhesség bejelentésekor megszüntetik a nő munkaviszonyát, vagy amikor visszatérés esetén rábeszélik a munkaviszony közös megszüntetésére. Utóbbi esetben általában azzal indokolják a gyakorlatot, hogy "a gyerek mellett már úgysem tudná ellátni korábbi feladatait".

Jenser-Solymosi Eszter is azt tapasztalja, hogy még mindig rosszul veszik a munkaadók, ha egy nő bejelenti a várandóságot, illetve azt mondja, hogy a negatív elbánás már annyira beleivódott a köztudatba, hogy akkor is félnek szólni a terhességükről, ha egyébként nem volt negatív diszkriminációra példa az adott munkahelyen.

És bár alapvetően nem kötelező bejelenteni a terhességet, Jenser-Solymosi szerint vannak esetek, amikor érdemes, hiszen ez bizonyos védelmet is nyújthat. Egy kismamának nem lehet például túlórát elrendelni, de vegyi anyagok mellett és éjszaka sem dolgozhat. Ebben a helyzetben egyébként sok munkavállaló nincs tisztában a jogaival - amit adott esetben egy munkaadó ki is használhat - pedig fontos lenne tudnia, hogy felmondási védelem is megilleti, akkor is, ha a felmondás közlésekor még nem volt tudatában a terhesség ténye - ez ugyanis visszamenőleg is érvényesíthető.

"Sokan úgy érzik, hogy túl hosszadalmas és bonyolult lenne érvényesíteniük az érdekeiket, így amikor egy munkaadó kifejezetten azért bocsájtja el őket, mert gyermeket várnak, nincs eszköz a kezükben. Találkoztam olyan beszámolókkal is, hogy a terhesség bejelentésétől kezdve a munkaadó olyan méltánytalanul bánt munkavállalójával, hogy vagy maga döntött a távozás mellett, vagy pokollá tette a maradék ott töltött idejét, és a nő utána már nem szívesen ment vissza."

"Nem vártak vissza"

A szocializmusban megszokott "három évig otthon a gyerekkel" szabálya évtizedek óta nem változott, ami azt jelenti, hogy a hazai rendszer lehetővé teszi, hogy az egyik szülő (nálunk többségében a nő) a szülés után 3 évig otthon maradhasson, miközben különféle havi családtámogatási ellátásokat vehet igénybe. Ilyen például a csed, a gyed és a gyes. Csedre, azaz csecsemőgondozási díjra azok lesznek jogosultak, akik a terhességet megelőző két évben legalább 365 napot dolgoztak, a támogatás összege pedig a korábbi fizetésük 70 százalékát teszi ki. A gyermekgondozási díj, azaz a gyed megint csak azoknak jár, akik az előtte való két évben legalább 365 napot dolgoztak, maximum összege pedig a fizetés 70 százaléka lehet, viszont a felső határa 178 500 forint.

Az úgynevezett gyermekgondozási segély (gyes) alanyi jogon jár a gyerek hároméves koráig, amelynek összege az előbbiekkel ellentétben nem függ a korábbi bértől, hanem az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével azonos, ami jelenleg bruttó 28 500 forint.

És bár felmérések szerint a magyarok máig kitartanak a konzervatív családmodell és a hagyományos nemi szerepek mellett, a legtöbb magyar család a valóságban nem engedheti meg magának az egykeresős családmodellt. A gyerek második életévéig folyósított gyedből és a másik fél keresetéből még csak-csak meg lehet élni, ám a gyes minimális összege már nemigen tudja kiváltani a nő keresetét. Sok anyuka éppen ezért nem tölti ki a 3 éves szülési szabadságot, hanem már egy kicsivel korábban megpróbál visszatérni a munka világába.

Ahogy Dóra példája is mutatja, a szülési szabadságról való visszatérés sem feltétlenül egyszerű feladat. Sokszor már az is nagy előny, ha egy anyuka vissza tud menni az eredeti munkahelyére, ám itt is érhetik még kellemetlen meglepetések. Gyakran hallani történeteket, mikor a dolgozót - abból fakadóan, hogy nincs tisztában jogaival és nem képes érvényesíteni az érdekeit - eredeti munkahelyére alacsonyabb fizetéssel, rosszabb feltételekkel járó pozícióba veszik csak vissza.

Azért hangsúlyoztuk a jogismeret és érdekérvényesítés fontosságát, mert Jenser-Solymosi Eszter szerint minderről a munkáltató egyoldalúan nem dönthetne. A munkába visszatérő kismama fizetését nem hogy csökkenteni nem lehetne, de a nő visszatérésekor a munkáltató köteles a távollét alatt a munkakörben bekövetkezett bérfejlesztésről beszélni a munkavállalóval, és javaslatot tenni rá. Jogszerűen pedig csakis abban az esetben módosulhat az édesanya munkaköre, ha abba mind a két fél beleegyezik. A munkáltató ugyan javaslatot tehet egy másik munkakörbe való áthelyezésre, ám a munkavállaló bére ekkor sem lehet alacsonyabb, mint amennyiért eredetileg felvételt nyert. Amennyiben viszont a nő korábbi munkaköre már megszűnt, a munkaadó köteles az eredeti munkakörben előírt képzettségnek megfelelő új munkakört felajánlani.

Jenser-Solymosi arra is felhívná az anyukák figyelmét, hogy a gyerekük hároméves koráig (3 vagy több gyerek esetén 5 éves korig) lehetőségük van négyórás munkaidőben dolgozni, ezt pedig a munkaadójuknak kötelessége biztosítani. Sőt ha valaki egyedül neveli a gyermekét (legyen az anya vagy apa), védelmet élvez a munkaviszony megszüntetésénél. Magyarán a gyerek 3 éves koráig csak a rendkívüli felmondás jól alátámasztott indokaival bocsáthatja el a munkaadó.

A kismamán is múlik

Jenser-Solymosi Eszter szerint a visszatérés vagy az elhelyezkedés sikere egy új munkahelyen attól is nagyban függ, hogy maga a kismama mit tesz meg ennek érdekében. Mint mondja, ha tervben van a visszatérés, akkor nagyon fontos, hogy a nők a szülési szabadság alatt se szakadjanak el teljesen a külvilágtól, olvassanak híreket, próbáljanak folyamatosan tájékozódni szakmájuk újdonságairól. Hiszen már akár két év alatt is nagyot fordulhat a világ, és olyan szintű változások történhetnek egy-egy területen, hogy ha az édesanya az otthon töltött idő alatt nem tart lépést a fejlődéssel, akkor elavult ismereteivel saját magát helyezheti lépéshátrányba.

"Arra bíztatok minden visszatérni szándékozó szülőt, hogy legyen felkészült, konzultáljon munkajogásszal, sőt míg otthon van a gyermekkel, kövesse nyomon a cégben és a pozíciójában bekövetkező változásokat, hogy ne érjék meglepetések" - tanácsolja Jenser-Solymosi. A HR-szakember egyébként úgy tapasztalja, hogy a munkáltatók szemében alapvetően hátrányt jelent, ha valaki 3 évig otthon marad, ilyenkor ugyanis ismét felerősödnek a sztereotípiák. Egy 3-4 évig otthon maradó anyuka önéletrajzára ránézve gyakran be sem hívják, mert úgy gondolják, hogy biztosan semmi releváns dolgot nem csinált a szabadsága alatt.

"Pedig ha beleírják az önéletrajzba, vagy ha felhívná telefonon, esetleg kiderülne, hogy elolvasott néhány szakkönyvet, eljárt meet-upokra, volt konferencián, gyakorolta az excelt, kitartóan sportolt, így az állóképessége óriási, de még sorolhatnám."